会社で業績目標設定をされますでしょうか。
測定可能な定量的な目標を立てて、その数字に対する成果を確認して
客観的にも納得できる公平な人事評価を…みたいな耳障りの良い説明を聞きますが、
納得できますか?
私は非常に乱暴だと思っています。
売上や利益など、数字が直結している直接部門であれば目標も立てやすいと思いますが、
人事や経理、総務などの間接部門も同じ業績目標設定を導入するのは乱暴だと考えます。
アクションをする部門は良いですが、
リアクションをする部門は
別のものさしが必要だと考えます。
仕事の発生がほぼ外部に起因する業務に対して
どう計画を立てれば良いのかと常々感じます。
「定量的な目標」というものに対しても危惧があります。
その目標の数値に影響しない仕事を
ほとんどしない人間が発生するからです。
例えば「外部セミナーを年に10回開催する」という目標を立てたとして、
普段の問い合わせの対応やルーティンの事務処理などを一切行なわないという人間が発生します。
その外部セミナーで発生したクレーム対応すらしない。目標に影響しないから。
面倒ごとをまわりに押し付けまくって目標を達成したと言われても納得できません。
加えて数字を達成してようがしてまいが
最後は評価者の裁量です。結局。
この世の業績目標による人事評価が全て機能不全とは言いませんが、
「客観的にも評価できる」という目的は果たせていないところが
多いのではないかと想像しています。
結局口の上手いヤツや「業績目標設定を上手く扱えるヤツ」が
上手く立ち回るようになるだけの仕組みに成り下がっている。
業績目標設定の位置づけは耳障りが良いから中々見直されないでしょう。
また、大企業の方が影響が大きくなるから見直されないでしょうね。
「業績目標設定を上手く扱える」ようになるか、
評価者の裁量の内容がひどい場合や
まわりからの面倒ごとの押し付けに悩まされている場合は
然るべき対処を考えた方が良いと考えます。
コメント